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Plan para la incorporación de personas con discapacidad al mercado laboral ordinario de la Comunidad Autónoma del País Vasco.
 

INFORME DEL CRL EN RELACIÓN CON EL PLAN PARA LA INCORPORACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD AL MERCADO LABORAL ORDINARIO DE LA COMUNIDAD AUTÓNOMA DEL PAÍS VASCO

1. ANTECEDENTES

En fecha 9 de junio de 2004, el Departamento de Justicia, Empleo y Seguridad Social, a través de la Dirección de Estudios y Régimen Jurídico, remitió a este Consejo de Relaciones Laborales copia del Plan para la Incorporación de Personas con Discapacidad al Mercado Laboral Ordinario de la Comunidad Autónoma del País Vasco a efectos de elaborar el correspondiente dictamen en relación a dicho texto.

El texto del Plan fue remitido a los miembros de la Comisión de Informes de este Consejo de Relaciones Laborales y tratado en varias reuniones hasta finalizar con la última en fecha 6 de octubre de 2004.

2. CONSIDERACIONES

Introducción

Las consideraciones que se hacen con relación a los diferentes apartados, recogen las alegaciones presentadas por los miembros de la Comisión, haciéndose la advertencia de que únicamente se diferencian las que proceden de la representación sindical y empresarial cuando existan aportaciones diversas de ambas representaciones sobre un mismo aspecto. Pero no en caso de ser comunes o existir únicamente aportaciones de una u otra representación.

2.1 Generales

Las aportaciones realizadas por los miembros de la comisión, designados por la representación sindical, inciden en las siguientes materias:

Valoración general del Plan

Respecto a una valoración general del Plan se señala que desde la aprobación de la Ley 12/98 de 22 de Mayo, sobre Exclusión Social, no se ha perfilado ningún Plan específico, dado que el Plan Vasco de Inserción, era muy generalista, y no abordaba en profundidad la verdadera problemática de las personas con discapacidad cara a su integración en el mercado laboral ordinario.

Por ello se considera la elaboración de un Plan para la incorporación de las personas con discapacidad al mercado laboral ordinario, como algo necesario, y desde este punto de vista, se valora positivamente el esfuerzo realizado.

Además se considera especialmente apropiado teniendo en cuenta que desde los poderes públicos no se ha hecho lo suficiente en el desarrollo de unas políticas activas cara a la integración real de las personas con discapacidad en una sociedad normalizada.

No obstante, se considera que la problemática de las personas con discapacidad requiere de un Plan más amplio, que trate de hacer frente de una forma más global a las necesidades de este colectivo. En este sentido, se cree que sería necesario un Plan Insterinstitucional que abordase también las importantes necesidades no cubiertas en el área de los servicios sociales. Hay que abordar un debate, y sobre todo una importante serie de medidas, en el conjunto de los servicios sociales, para que todas las personas, incluidas obviamente quienes tienen una discapacidad, puedan llevar a cabo una vida digna, autónoma y de calidad.

Preocupa cómo va a quedar el Plan, su plasmación práctica, su regulación normativa, las políticas activas que lo lleven a cabo, la participación e integración en su desarrollo y su seguimiento y control, tanto a nivel interinstitucional de las diferentes administraciones, como de los agentes económicos, sociales y demás colectivos.

Y aunque se trate de establecer un marco base de donde partan posteriores medidas de desarrollo, se echa de menos una mayor concreción que fije las pautas mínimas entre las que las distintas medidas vayan a echar a andar.

Plan no participado por los agentes sociales

En primer lugar se desea manifestar el malestar producido por no haberse solicitado una participación efectiva de los agentes sociales en la elaboración de este Plan. Situación que no es nueva porque también ocurrió con el Plan Interinstitucional por el Empleo 2003/2006 que es donde se integrará este Plan como una pieza de aquél.

Se desea manifestar, asimismo, que como consecuencia de ello tampoco se prevé la participación de los agentes sociales en el presente Plan.

Llama la atención que, orientado hacia la incorporación al mercado laboral ordinario, se mencione a los agentes sociales sólo en dos apartados:

  • 7.1.3: “proponer a agentes sociales que sistemáticamente regulen en convenios colectivos la reserva de puestos de trabajo”. Hay que decir al respecto que la reserva legal ya existe, y que debemos trabajar en cumplirla y superarla.
  • 7.1.4: “promover que los agentes sociales usen la negociación colectiva para establecer medidas de acción positiva en las empresas para discapacitados”. Al igual que en el punto anterior, debe superarse lo establecido en la ley e introducir de control de su cumplimiento.

Cumplimiento de la obligación de reserva

Debiera exigirse y asumirse el cumplimiento inexcusable de la obligación de reserva del porcentaje correspondientes de los empleos para personas con discapacidad en empresas de más de 50 trabajadores y trabajadoras, en las mismas condiciones que el resto del personal.

Se considera necesaria una mayor implicación de la inspección de trabajo para cumplir este objetivo. Es precisamente esa falta de implicación una de las razones principales que explican muchos de los incumplimientos que se producen. Se debería sancionar ejemplarmente el incumplimiento de la normativa legal en el ámbito laboral, también en lo que hace referencia al incumplimiento de la reserva de puesto.

Se considera que aunque desde las posiciones patronales se suele aludir a la falta de personal contratable. Sin embargo, evidentemente, eso no es así, ya que existe un importante nivel de desempleo en este colectivo, así como un número muy alto de personas con discapacidad que están realizando una actividad laboral en los centros especiales de empleo.

El Plan debiera atender aspectos cualitativos

Preocupa que este Plan ciña en gran medida, el problema del empleo de las personas con discapacidad a una cuestión numérica, al número de trabajadores y trabajadoras que se incorporan al trabajo, olvidando muchas veces aspectos cualitativos como son el acondicionamiento de su entorno físico o la mejora de la calidad de vida, su autonomía y el disfrute en igualdad de condiciones de bienes y servicios.

Debieran establecerse medidas para dignificar las condiciones de trabajo de los Centros Especiales de Empleo y de los enclaves

La gran mayoría de las personas con discapacidad que trabajan lo hacen en los denominados Centros Especiales de Empleo. El objeto de estos centros debería ser el de insertar en el mundo laboral ordinario a las personas con discapacidad. Sin embargo, la realidad muestra que los empresarios son reticentes a contratar a estas personas, a pesar de las bonificaciones y subvenciones a la contratación que reportan.

La situación de los CEE se puede resumir en trabajos a ritmos de las empresas ordinarias y salarios mucho más bajos. Se convierten en subcontratas de empresas ordinarias, realizando trabajos de poco valor añadido, estando permanentemente amenazados de que si suben los precios cambiarán de subcontrata. Es decir, se han convertido en muchos casos en mano de obra barata para las empresas ordinarias. Pero, a su vez, los CEE tienen unas cifras de beneficios altas, combinadas con una situación laboral precaria y poco digna.

La realidad es que los CEE ocupan cada vez más personas, y están corriendo el riesgo de aplicar las reglas del mercado neoliberal aprovechando la “ventaja comparativa” de unas condiciones laborales inferiores a las de las empresas ordinarias.

Por ello, se considera que es necesario dignificar las condiciones de trabajo de los CEE, para que se apliquen las normativas de los convenios sectoriales en los que prestan su actividad o, en su caso, se lleguen a acordar convenios de empresa que garanticen unas condiciones de trabajo dignas.

Por otra parte, no se comparte la teoría de que los enclaves sean un instrumento válido para acercar la persona con discapacidad a la empresa ordinaria, formándose, conociéndose mutuamente el trabajador y el empresario y finalmente incorporándose en nómina de la empresa ordinaria como otro trabajador más. La experiencia ha demostrado, que al final, las empresas, aún sabiendo que estos trabajadores y trabajadoras trabajan tan bien como los suyos, no terminan por contratarles. En realidad se aprovechan de una situación en la que el personal les sale más barato, y no tienen ninguna relación laboral (ni compromisos ni obligaciones) con quien trabaja en el enclave. Por lo tanto, se convierten en unas ETTs pero con salarios inferiores.

Debiera activarse el papel de la Administración

Si bien se estima que los objetivos y medidas que se marcan en el Plan para su cumplimiento por parte de la Administración son adecuados, y en su cumplimiento está gran parte del éxito que se pueda conseguir a la hora de integrar en el mundo laboral ordinario a las personas con discapacidad, es necesario que se cumplan estos objetivos y medidas que atañen a la Administración como contratante y garante del cumplimiento de los derechos de las personas con discapacidad.

También se echa en falta, una mención especial, a la obligatoriedad de que las oficinas de colocación, acudan a los Centros Especiales de Empleo o publiquen en la prensa, cada vez que tienen una oferta de trabajo para una persona discapacitada. Ya que es en estos centros, donde se encuentran las personas mejor preparadas para poder trabajar en el mercado de trabajo ordinario, y no en el INEM o LANGAI donde, desgraciadamente la mayoría de las veces se encuentran las que son rechazadas por los CEE por no ser tan productivas. Con lo cual, si los trabajadores de los CEE empiezan a pasar a las empresas ordinarias, los CCE se verán obligados a contratar a esas personas que, de otra forma, nunca podrán tener ni siquiera un puesto de trabajo en un CEE. Es decir, los CCE tienen que ser un lugar de aprendizaje y de transito hacia la empresa ordinaria y únicamente deben de quedarse en él, aquellas personas que debido a su discapacidad no puedan trabajar en la empresa ordinaria. Que por cierto, en muchos casos, son los que más problemas tienen a la hora de encontrar un puesto de trabajo en un CEE.

Los miembros designados por la repreentación empresarial destacan, por su parte, que:

La integración laboral de los discapacitados en la empresa ordinaria no pasa por la vía coercitiva, impositiva o sancionadora contra las empresas, sino por trabajar, profundamente, todos los procesos previos (formación, motivación, etc.) que son necesarios e ineludibles para que finalmente se pueda obtener un trabajo, real, no ficticio y con garantía de continuidad, y por desarrollar amplias acciones positivas ( no coercitivas), que remuevan los obstáculos de accesibilidad y hagan visibles las numerosas ventajas de esa contratación.

La empresa es un aliado imprescindible y resulta mucho más eficaz, a medio y largo plazo, convencerle sobre las ventajas de la contratación de discapacitados que imponer dicha contratación a la fuerza.

Para las organizaciones empresariales, si bien es cierto que se dan buenas experiencias con trabajadores y trabajadoras con discapacidad, está generalizada la impresión de que los intentos de cumplir con la cuota de reserva encuentran extraordinarias dificultades.

Pero una cosa es que no se cubra la cuota de reserva, y otra, bien distinta, que la falta de integración laboral sea responsabilidad de la empresa. Dicha integración exige de una serie de procesos previos con los que las empresas poco tienen que ver.

La integración laboral de los discapacitados en la empresa ordinaria por la vía de la obligatoriedad legal ha fracasado.

En España, los poderes públicos tienen mucha fe en la capacidad transformadora del derecho. Pero lo cierto es que el BOE, en determinadas materias, no puede modificar la realidad en la medida que desearía ni a la velocidad que es necesaria.

Efectivamente, la LISMI contempla una gran variedad de medidas de todo tipo, pero no ha conseguido solucionar la cuestión.

De hecho, y con referencia a cifras concretas, se puede señalar que existen en la CPAV 1.680 empresas de más de 50 trabajadores y 5.249 puestos reservados.

Que de los 57.000 discapacitados en edad de trabajar, hay 18.500 discapacitados activos, y que de ellos 6.000 en paro, de los cuales sólo 1.342 reclaman un puesto de trabajo en el INEM.

En consecuencia, con estos datos se ve la imposibilidad de cubrir los 5.249 puestos reservados por la cuota.

La experiencia en este ámbito pone de manifiesto de forma clara que no puede establecerse, con pretensiones de éxito, un cupo obligatorio de contratación con independencia de la realidad de las empresas; del estado de las infraestructuras; y sobre todo, de la realidad de los propios discapacitados.

La falta de integración de los discapacitados obedece a distintos aspectos de la realidad. Unos relativos a los propios discapacitados y otros vinculados a la empresa.

Por una parte un 50% de los discapacitados cree, con datos del INE de 1999, que no puede trabajar y un 17% que le sería muy difícil encontrar trabajo. Además este colectivo se encuentra con barreras importantes para la integración como: la excesiva protección familiar, la desmotivación o la falta de orientación profesional.

Todos estos elementos ponen de manifiesto que el campo de actuación para conseguir la integración es, en una fase previa al ámbito propio de la empresa, amplísimo.

Por otra parte, y dentro del ámbito propio de al empresa nos encontramos con dos tipos de realidades.

Una, que muchos puestos de trabajo no están adaptados para discapacitados y su adaptación es imposible o muy costosa.

Y otra, que los que discapacitados dispuestos a trabajar son pocos, y estos, además, dada su formación, no responden a las necesidades de los puestos de trabajo que se ofertan.

Son, en definitiva, básicamente, estos desajustes, los que provocan que los discapacitados estén perdiendo muchas oportunidades de empleo.

2.2 Capítulo I. “Marco de Actuación”

Se echa en falta una memoria exhaustiva de lo que se ha hecho hasta la fecha, que contenga un verdadero análisis y diagnóstico de la situación en la que se encuentra la población discapacitada en la CAPV.

Falta un censo real de las personas discapacitadas, así como su tipología, por territorios históricos y por ayuntamientos, tanto las que están en activo, bien en Centros Especiales de Empleo, autónomos, auto-empleados, por cuenta ajena en la empresa ordinaria, como de los parados y paradas, así como por edades y sexo.

Igualmente, se echan en falta políticas de integración y normalización a desarrollar de forma coordinada a nivel interinstitucional de las diferentes administraciones, Gobierno Vasco, Consejerías, Diputaciones Forales, Ayuntamientos, así como su homogeneidad en los tres territorios históricos, ya que no puede haber personas discapacitadas de primera, segunda y tercera.

2.3 Capítulo II. “Estructura Organizativa para la Ejecución del Plan”

La estructura organizativa se presenta estructurada en tres niveles. Pero no se determina quien/es constituirá/an cada comité ni como funcionarán. En todo caso si se aclara que los agentes sociales no tienen ningún papel ni en el Comité de Coordinación ni en el de Seguimiento y Evaluación. Tan solo se abre la posibilidad de participación en los Grupos de trabajo aunque tampoco se asegura, ni se especifica en que grado.

En la medida en que este Plan es una pieza del PIE, se entiende que en última instancia estará bajo el órgano de control y seguimiento del mismo, esto es el Consejo Vasco de Empleo, sin embargo este recién aprobado órgano también ha sido criticado por el CRL.

2.4 Capítulo III. “Áreas, Objetivos y Acciones”

Las aportaciones de la representación sindical, son las siguientes:

En general se puede señalar que las acciones que se señalan por áreas son muy poco concretas. La mayoría de ellas parecen más posibles líneas de actuación o intenciones que no acciones ya planificadas, con objetivos concretos y medibles, dimensionadas y con plazos, propias de un Plan.

Por áreas de actuación se señala lo siguiente:

Investigación (3.3.1)

Se considera necesario incluir en el objetivo 1.1 la necesidad de una evaluación permanente de la efectividad de las políticas activas de empleo que se destinan o en las que participa este colectivo.

Información y Orientación para el empleo (3.3.3)

No se hace en ningún momento mención LANBIDE, Servicio Vasco de Empleo, instrumento que se crea a instancia del PIE para gestionar las diferentes políticas de empleo. Esto es un indicador de la falta de coordinación ya apuntada anteriormente.

Pero aún más preocupante resulta la ausencia a toda mención del INEM, organismo que, hoy por hoy, sigue gestionando el 70% de los recursos en materia de Políticas Activas de Empleo en la CAV. El ejemplo más claro se da en la acción 5.1.12 del área 3.3.5 (Promoción de empleo) donde se hace omisión a los programas de Empleo-Formación que el INEM realiza con los agentes locales INEM Corporaciones locales.

Formación Profesional (3.3.4)

Tampoco en el Área de Formación Profesional se menciona a Hobetuz en ningún momento, a pesar de ser el órgano responsables de la Formación Continua en nuestra Comunidad. Así, en la acción 4.3.1 no se menciona a Hobetuz como órgano responsable de ejecución, sin embargo en los acuerdos de creación y constitución de este organismo se acuerda que “ todos los fondos destinados a F.C irán a Hobetuz.”

Promoción de empleo (3.3.5)

En este área es necesario impulsar la labor de la inspección de trabajo. La acción 5.1.8 es claramente insuficiente e ineficaz si no se activa la labor de la inspección. Tal como se formula evita entrar en el fondo de la cuestión.

Relaciones Laborales (3.3.7)

Resulta paradójico que se apunten medidas relacionadas con la Negociación Colectiva y que se planten medidas de “incentivar”, “proponer” o “propiciar que los agentes sociales... ” en un escenario de una total falta de dialogo social. Es necesario impulsar el dialogo social en este País y el CVE no parece el mejor instrumento para potenciarlo dado lo apuntado anteriormente. Tampoco es muy coherente pretender la implicación de los agentes sociales para algunas medidas cuando el presente Plan no cuenta con la participación de los agentes sociales para su coordinación, ejecución, seguimiento y evaluación.

Por los miembros de la comisión designados por la representación empresarial, se realizan las siguientes aportaciones:

Se consideran muy adecuadas todas las acciones previstas sobre:

  • Adaptación de puestos de trabajo: su investigación y desarrollo, incentivos, desarrollo de la accesibilidad.
  • Sensibilización: nos parecen especialmente necesarias las que se orienten a hacer visibles las ventajas competitivas que aportan las contrataciones de los discapacitados.
  • Formación: Toda insistencia en la importancia de este tema es poca. Elevar el nivel formativo es fundamental.
  • Incentivos a la contratación, o facilitar el acceso al autoempleo.

Se echa en falta algún tipo de actuaciones. Concretamente en dos áreas:

  • Motivación: están muy bien todas las acciones de “asesoramiento, información y orientación para la empleo”, pero falta una previa sobre Motivación.
  • Formación: el problema de los desajustes formativos, que son la primera causa del desempleo entre la población en general, está especialmente enquistado entre el colectivo de discapacitados.
  • Sin embargo, curiosamente, en el Plan no se contempla ninguna acción específica que de un tratamiento diferenciado a esta cuestión clave.

Se consideran no adecuadas todas las acciones que, directa o indirectamente, se orientan a forzar o imponer una contratación, tales como:

  • Todas las propuestas de modificación normativa o de actuar administrativo, para que se prime o penalice a las empresas en relación a si han cubierto o no la cuota de contratación.
  • Especialmente desafortunada: la propuesta de modificación para incrementar la cuota al 4%, ya que si la cuota del 2% ha fracasado, no se entiende porque se insiste por esa vía.
  • Además si no hay suficientes discapacitados apuntados al INEM para cubrir el 2% no se entiende como va a ser posible cubrir ese 4%.
  • Sólo se entiende esa propuesta si en realidad, lo que se está buscando son las medidas alternativas. Medidas alternativas que:

    a) son la constatación de que el sistema de cuota no funciona.

    b) son una perversión del sistema: no se trata de la integración por el trabajo sino simplemente de recaudar fondos.

2.5 Capítulo IV. “Evaluación”

A pesar de que en el Plan se dedica una parte importante al Capítulo de Evaluación, no hay ninguna confianza en que ésta se pueda desarrollar de una manera eficiente. Se considera que, dada la ambigüedad de las acciones presentadas, no será posible una evaluación eficaz en la medida en que no se han ido señalando indicadores medibles y evaluables. Así la futura evaluación es susceptible de poder realizarse de una forma arbitraria, y ello más aún en la medida en que no se prevé la participación de los agentes sociales en el Comité de Seguimiento y Evaluación.

2.6 Otras consideraciones

El presente Plan no establece ninguna partida presupuestaria para su realización, lo que evidencia el carácter meramente voluntarista y de imagen con que se ha realizado.

Por otra parte se hace referencia a que es un Plan plurianual, pero no se establece un período concreto.

2.7 Propuestas

Por la representación sindical se reivindica:

  • El derecho al empleo mediante: la integración laboral en el mercado ordinario, el cumplimiento de la cuota legal de reserva y la equiparación con los trabajadores y trabajadoras sin discapacidad en materia de derechos salariales y condiciones laborales, de acuerdo con la actividad que se realiza y con independencia de la entidad jurídica o carácter del Centro de trabajo donde se realiza.
  • La adaptación de los criterios de selección y promoción para asegurar tanto la igualdad de acceso como el conocimiento y evaluación de las capacidades del candidato o candidata, tanto en el empleo público como en el privado.
  • La eliminación de la discriminación salarial que sufren los trabajadores y trabajadoras con discapacidad frente a otros trabajadores, ya que las bonificaciones compensan las diferencias de productividad.
  • La adecuación de los puestos de trabajo para garantizar la seguridad y la salud del trabajador o trabajadora con discapacidad y la prevención de enfermedades o agravamiento de la deficiencia.
  • La creación de puestos de técnicos especializados en inserción laboral de personas con discapacidad en las oficinas tanto del INEM como de LANGAI, para la tutela y seguimiento de las posibles colocaciones que se vayan a realizar en las empresas ordinarias.
  • En el empleo público: dentro del cupo de reserva, promover tanto legalmente como operativamente plazas exclusivas para personas con discapacidad psíquica o gravemente afectados, ya que actualmente tienen muy pocas posibilidades de trabajar en la Administración.
  • En el empleo privado: exigir a las administraciones públicas un balance real y por sectores productivos del cumplimiento de la cuota de reserva y promover que la Autoridad Laboral que corresponda (Inspección de Trabajo etc.) controle su cumplimiento.
  • Promover la reinserción y el mantenimiento del empleo ante accidentes laborales u otros, siempre que el trabajador o trabajadora pueda realizar su actividad, aunque precise ayudas técnicas para realizarlo.
  • Hacer de la promoción laboral de los trabajadores con discapacidad una realidad efectiva. Garantizar que se tengan en cuenta únicamente las aptitudes y capacidades laborales del trabajador para promocionar en las empresas y no se tenga en cuenta prejuicios como: la imagen física, dificultades de comunicación o la dependencia de sillas de ruedas etc.
  • Flexibilizar las condiciones de trabajo a la realidad personal y social de las personas con discapacidad, sin que suponga ni una vulneración de sus derechos ni incumplimiento de sus deberes. Evitando en lo posible el agravio comparativo con el resto de los trabajadores y trabajadoras.
  • Creación y reserva suficientes de plazas para personas discapacitadas en los planes de formación en la empresa.
  • Especificación y puesta en marcha de los mecanismos de coordinación de este Plan con el PIE.
  • Participación de los agentes sociales en los Comités de Coordinación Seguimiento y Evaluación.

Por la representación empresarial se propone lo siguiente

  • No se comparte, por las razones expuestas, ni el sistema de cuota ni sus medidas alternativas, y tampoco se entiende que se vaya a incrementar el control y vigilancia de su cumplimiento.
  • Por contra, son muy escasos los supuestos en el que se ha intentado algún sistema de colaboración o cualquier otro tipo de acercamiento a las organizaciones empresariales para fomentar las contrataciones, siendo ésta una vía mucho más constructiva y que puede dar mejores resultados.

Sin perjuicio de las consideraciones que anteceden, expresadas por los miembros del Consejo y recogidas en los párrafos anteriores sobre diferentes aspectos del “Plan para la inserción en el mercado laboral ordinario de las personas con discapacidad” remitido por el Departamento de Empleo, Justicia y Seguridad Social del Gobierno Vasco a efectos de recabar la opinión del Consejo de Relaciones Laborales en fase consultiva (artículo 2 de la Ley 11/1997, reguladora del CRL), el Consejo emite el siguiente

3. DICTAMEN

El Conejo de Relaciones Laborales, considera:

1º Que, la realidad de las personas con discapacidad pone de manifiesto que las políticas dirigidas a su integración en el mercado laboral ordinario no han conseguido su objetivo por lo que, en términos de inserción en el mundo del trabajo, la situación de estas personas en su conjunto es claramente deficiente. El dato relativo al incumplimiento en muchos casos de las cuotas de reserva de empleo para personas con discapacidad establecidas por la Ley de integración social de los minusválidos, (LISMI) viene a avalar lo señalado.

2º Que, en consecuencia, la iniciativa del Gobierno Vasco de diseñar un plan específico para incentivar la integración progresiva de las personas con discapacidad en el mercado laboral ordinario es positiva.

Pero esa loable iniciativa de acometer la resolución del problema debe de ir precedida de una evaluación rigurosa de las políticas desarrolladas hasta el momento, basada en indicadores de resultados que permitan supervisar el avance progresivo de los niveles de integración social de las personas con discapacidad. La cuestión no es nueva y la experiencia es amplia. Luego cualquier Plan que aborde la cuestión ha de partir de un diagnostico cimentado sobre una evaluación que analice las causas del fracaso de esas políticas ensayadas durante largo tiempo.

3º Que, conforme a la información disponible, entre los problemas que presenta la integración de las personas con discapacidad en el mercado ordinario laboral se encuentran:

a) La tasa de actividad de las personas con discapacidad es muy baja, lo que indica que son muy pocas, en términos relativos, las que están en edad de trabajar y efectivamente solicitan un empleo. Las causas de esta situación son, sin duda, complejas y de diversa naturaleza: sociológica, económica, psicológica etc... y particularmente la existencia de importantes necesidades no cubiertas en el área de servicios sociales, que impide a las personas con discapacidad llevar una vida autónoma y de calidad.

b) La falta de adecuación entre la cualificación de las personas con discapacidad demandantes de un empleo y los perfiles profesionales que conforman mayoritariamente la actual oferta de trabajo.

c) Los datos disponibles revelan que no se está cumpliendo el objetivo establecido para los centros especiales de empleo (CEE) en su normativa reguladora que dispone como una de sus funciones la de favorecer la transición de las personas con discapacidad desde el trabajo protegido al mercado laboral ordinario, aún reconociendo la labor positiva que vienen desempeñando dichos centros.

En todo caso, para una acción eficaz en la materia es preciso proceder a un análisis riguroso de la totalidad de las causas que inciden en los problemas para la incorporación de las personas con discapacidad al mercado laboral ordinario.

4º Que el Plan elaborado por el Gobierno, al no haber efectuado una evaluación de las políticas aplicadas hasta ahora y un diagnóstico de la situación, aborda el problema desde el diseño de una política y de unas medidas cuya insuficiencia ha quedado demostrada y no tiene en cuenta algunas de las cuestiones centrales que están en el origen de la situación de las personas con discapacidad con relación a su integración en el mercado ordinario laboral. Algunas de las cuestiones que presenta el Plan del Gobierno que habría que tener en cuenta al proceder a su elaboración son:

a) El Plan debería estar precedido de la realización de un diagnóstico certero sobre la situación del colectivo de personas discapacitadas en el ámbito de la CAPV, actualizando la información, pues los datos que se están manejando son bastante antiguos. En este sentido se considera necesario proceder a la realización de un estudio específico (un censo) para disponer de datos actualizados y desagregados por sexo, segmentos de edad, cualificación profesional, territorio, etc.

b) Con relación a los centros especiales no aborda la cuestión relativa al papel que tienen asignado de favorecer la transición de las personas con discapacidad desde el trabajo protegido al mercado laboral ordinario. Tampoco recoge entre las acciones dirigidas a la promoción del empleo ninguna que intente corregirla de forma directa o indirecta. Hay que tener en cuenta que, como resulta de su misma denominación, el plan se propone no sólo facilitar el acceso al empleo de las personas con discapacidad lo que, en un primer nivel, se consigue en parte a través de los CEE o los enclaves, sino lograr la integración en el mercado laboral ordinario. Es esta transición la que no se produce de forma real, y ello, aparte de poner de manifiesto las limitaciones del modelo puede estar contribuyendo en muchos casos la creación y consolidación de nichos de subempleo.

c) Con independencia de otros factores que influyen en el incumplimiento en muchos casos de las cuotas de reserva de empleo para personas con discapacidad introducidas por la Ley de integración social de los minusválidos, (LISMI) la baja tasa de actividad a la que se ha hecho referencia en el apartado anterior y la falta de adecuación entre la cualificación de las personas con discapacidad demandantes de un empleo y los perfiles profesionales que conforman mayoritariamente la actual oferta de trabajo, y la insuficiente labor de los CEE en su función de tránsito al empleo ordinario, concurren entre las causas que explicarían dicho incumplimiento.

d) Se considera necesario disponer de unos servicios sociales que garanticen una vida digna, autónoma y de calidad de las personas con discapacidad.

e) Deberían establecerse los cauces necesarios para una participación real de las organizaciones sindicales y empresariales representativas en el desarrollo del Plan, como elemento necesario en la consecución del objetivo común de lograr una verdadera incorporación de las personas con discapacidad al mercado laboral ordinario.

f) La Administración debiera garantizar el acceso de las personas con discapacidad a una formación adaptada a las condiciones que requiera este colectivo, tales como la utilización del lenguaje de signos ( braille), profesorado de apoyo, intérpretes, adaptación de exámenes, etc.

g) Igualmente la Administración debería impulsar de forma decidida el empleo ordinario de las personas con discapacidad, priorizando la creación de condiciones que sean necesarias para que los planes y las normas puedan ser aplicadas, y tenga así sentido velar por su cumplimiento mediante la utilización de los instrumentos de inspección establecidos al efecto.

4. EXPLICACIÓN DE VOTO EN RELACIÓN AL DICTAMEN POR PARTE DEL MIEMBRO EN REPRESENTACIÓN DE CC.OO.

Felisa Piedra, miembro de la Comisión de Informes del CRL - LHK, designada por CC.OO. emite su voto favorable al Dictamen sobre el Plan para la incorporación de personas con discapacidad al mercado laboral ordinario de la Comunidad Autónoma del País Vasco, aunque desea manifestar, con carácter de “ explicación de voto”, lo siguiente:

“Estando de acuerdo con la mayoría de los puntos que establece el Dictamen emanado del C.RL. – L.H.K., no podemos aceptar que, en su punto 3º entre los problemas que presenta la integración de las personas con discapacidad en el mercado ordinario laboral se omita otros problemas con más incidencia, si cabe, que los propiamente reseñados como son:

La falta de adecuación de los puestos de trabajo para garantizar la seguridad y la salud del trabajador o trabajadora con discapacidad.

La falta de adaptación de los criterios de selección para garantizar tanto la igualdad en el acceso al empleo, como el conocimiento y evaluación de las capacidades de las personas con discapacidad.

Consideramos que las personas con discapacidad dispuestas a trabajar son pocas porque no tienen posibilidades reales de empleo. Por tanto, hay que establecer esas posibilidades, creando puestos adaptados a sus circunstancias. Para ello es necesario hacer un diagnóstico exhaustivo de las condiciones de ocupabilidad de los distintos colectivos de discapacitados y encajarlos en los mercados y puestos donde sus condiciones son idóneas. Y esto, tiene que ir acompañado del cumplimiento de la cuota de reserva.

No se puede ceñir el problema del empleo de las personas con discapacidad a una cuestión numérica, al número de trabajadores y trabajadoras que se incorporan al mercado laboral, obviando aspectos cualitativos como: el acondicionamiento de su entorno físico o la mejora de la calidad de vida, su autonomía y el disfrute en igualdad de condiciones de bienes y servicios.

Finalmente, entendemos que para avanzar en la integración social y laboral de las personas con discapacidad hay que garantizar la igualdad de trato, reconocer los derechos colectivos de estas personas y evitar las tendencias que pretenden justificar en la integración en el trabajo, la desprotección y la privación de derechos reconocidos de forma común para la clase trabajadora.”

Bilbao, 7 de octubre de 2004