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Informe del Consejo de Relaciones Laborales sobre el Plan de Empleo 2007-2010
 

Informe del Consejo de Relaciones Laborales sobre el Plan de Empleo 2007-2010

1. El Plan y los interlocutores sociales

Nos encontramos de nuevo con un Plan de Empleo para varios años no consensuado con los agentes sociales.

El Plan de Empleo 2003 2006 se lamentaba de no haber llegado a consensuar el Plan, lo que calificaba como “otra de las limitaciones del Plan”.

Ahora, en el actual plan sometido a informe, aunque se reconoce de manera genérica la necesaria participación de los agentes sociales, no se hace mención a la ausencia de una mesa tripartita o de otro ámbito de interlocución, a efectos de su configuración.

Así, el anterior Plan señalaba en su Preámbulo que: “la eficacia de las políticas de empleo se basa, en buena parte, en la implicación de los representantes de los/as trabajadores/as y empresarios/as. Y que en tal sentido, en el desarrollo del Plan se habían hecho esfuerzos para lograr un auténtico diálogo social entre las instituciones y los agentes sociales, que no han podido ver su fruto en una mesa tripartita, lo que constituía otra de las limitaciones del Plan”.

Por su parte, en la presentación del actual Plan se dice: “Nuestro modelo, en cualquier caso, requiere inexcusablemente de la participación de los agentes sociales. Su papel es clave y decisivo en todas las esferas objeto de atención en este Plan”.

Pero una vez realizada tal afirmación, no señala qué actuaciones han sido realizadas por el Departamento dirigidas a tal fin. Y ello a pesar de que la propia presentación del Plan ya reconoce que “los agentes sociales pueden liderar, anticipar y preparar a nuestra población ocupada ante los nuevos retos”.

Pero es más, si por una parte hemos puesto de manifiesto la falta de intervención de los agentes sociales en la fase de conformación del Plan, a ello se suma la falta de estructuración en el llamamiento que se les hace cuando se alude a la gestión del Plan.


El Plan de Empleo 2003-2006 tras establecer, en el capítulo 7 “Gestión del Plan”, que la Dirección de Empleo y Formación será la responsable de dicho Plan y de su pilotaje y de que como agente instrumental de dicha Dirección actuará la sociedad pública Egailan, S.A. (que tendrá como misión ser el órgano de gestión operativa de las políticas activas de empleo definidas en el Plan, en especial la gestión de Lanbide, Servicio Vasco de Empleo) señalaba, en el apartado correspondiente a la colaboración con los agentes institucionales y sociales, que se consideraba indispensable recuperar (dado que no consiguió reunirse una sola vez por discrepancias en cuanto a la representación de los agentes participantes en él) la figura del Consejo Vasco de Empleo "haciendo de él un órgano operativo de carácter consultivo y de encuentro entre el Gobierno, los agentes institucionales y los agentes sociales en las materias propias del Plan”. A su vez, se proponía estructurarlo en dos niveles: el Consejo Vasco de Empleo y los consejos territoriales de empleo, desglosando en 8 apartados, las funciones del Consejo Vasco de Empleo, y reconociendo a los consejos territoriales las mismas funciones que a aquél, pero en su ámbito territorial específico.

El capítulo 6 del actual Plan, se dedica todo él a su gestión, pero su alusión a los agentes sociales no puede ser más escueta. Se alude a la creación de una comisión de seguimiento en la que si bien se especifica que participarán las instituciones y los interlocutores sociales, con especial preponderancia de éstos, no se especifica ni su composición, ni sus funciones ni el sistema de adopción de acuerdos. Tal mención es realizada en los siguientes términos:


“El Plan se gestionará promoviendo el diálogo interinstitucional y con los agentes sociales tratando de que pueda realizarse un seguimiento y evaluación adecuados del Plan de Empleo y de que se promuevan mejoras y correcciones que ayuden a alcanzar los objetivos establecidos en el mismo. Para ello se constituirá una comisión de seguimiento en la que participarán las instituciones y los interlocutores sociales, con especial preponderancia de los agentes sociales”.


Se pone así de manifiesto un “olvido” del Consejo Vasco de Empleo en la gestión del Plan, y sólo se menciona una comisión de seguimiento, que como hemos dicho no queda en absoluto definida ni estructurada.


2. El Plan y la coordinación de las políticas de empleo

El Plan 2003-2006 dedicaba un extenso apartado, el 6.4.3 a “La necesidad de coordinación de las políticas de empleo”, para a continuación proponer en el siguiente apartado 6.4.4 lo que llamaba “Un nuevo esquema de coordinación” en que se señalaba que en ese plan se había optado por una fórmula de coordinación de políticas más pragmática que la existente hasta ese momento, que partía de dos principios: el del reconocimiento de la autonomía de los diversos agentes institucionales en cuanto actúan con sus propios recursos y el concepto de geometría variable incorporando la figura de los “Pactos interinstitucionales para el Empleo” y los “Proyectos para el Empleo” cuya generalización en el ámbito local constituía una de las ambiciones de dicho plan.

En el presente plan no se realiza en el apartado dedicado a la coordinación de las políticas de empleo una evaluación del diseño perfilado en el anterior plan. No se ofrece, por tanto, una información de la situación actual a este respecto.

Por su parte, el actual Plan dedica todo el capítulo 5 a la “Coordinación de la políticas de empleo” pero, sorprendentemente, no especifica prácticamente nada en relación con tal coordinación.

Únicamente, tras señalar que en la actualidad las entidades de la Comunidad Autónoma del País Vasco que intervienen en la definición, diseño, seguimiento y/o evaluación de las políticas de empleo son el propio Gobierno Vasco a través del Departamento de Justicia, Empleo y Seguridad Social, las Diputaciones forales y los entes locales, se limita a aludir al Anteproyecto de la Ley Vasca de Empleo, donde se establece que:

“sin perjuicio de las competencias del estado, corresponden ciertas competencias al Departamento de Justicia, Empleo y Seguridad Social del Gobierno Vasco”.

A continuación desglosamos estas competencias sin finalidad exhaustiva:

  • “...Las Diputaciones forales y las entidades locales podrán llevar a cabo acciones en materia de autoempleo y apoyo a la creación de empresas, así como de fomento del empleo, siempre con carácter complementario de las llevadas a cabo por el Gobierno Vasco y en coordinación con éste”.
  • “...La posibilidad de que desarrollen programas y acciones de formación ocupacional, siempre coordinadas en una oferta integral a través de Lanbide- Servicio Vasco de Empleo”.
  • “Las entidades locales podrán realizar actuaciones en materia de información, intermediación y prospección, en colaboración y coordinación con Lanbide- Servicio Vasco de Empleo y en el marco de los acuerdos establecidos al efecto, para lo que actuarán como entidades cooperadoras de Lanbide”.
  • “Con el fin de actuar en un ámbito determinado y con el propósito de implicar a los poderes públicos competentes en un compromiso común a favor del empleo de un colectivo determinado o en una determinada acción política territorial, se podrán articular proyectos mediante pactos interinstitucionales de empleo, que movilicen a agentes y recursos técnicos y económicos diversos para una acción eficaz coordinada”.

Estas manifestaciones no tienen demasiado que ver con un planteamiento eficaz de coordinación. Además tal ausencia de un planteamiento eficaz ya se ponía de manifiesto por este Consejo de Relaciones Laborales con ocasión del informe emitido, precisamente, en relación con el Anteproyecto de la Ley de Empleo de la Comunidad Autónoma del País Vasco.

Dicho Anteproyecto aunque calificaba a Lanbide como el organismo competente para la gestión de las políticas de empleo, a lo largo de su articulado, reconocía o admitía, aunque fuera de forma indirecta, la existencia de otras instituciones competentes en la medida en que partía de la constatación de que también las Diputaciones forales y las entidades locales desarrollan acciones incluidas en la lista de “Acciones de las políticas de empleo” contempladas en el artículo 4º.

Así en el dictamen del Consejo, de fecha 5 de abril de 2006, se manifestaba lo siguiente:

“La forma en que se aborda y resuelve el anteproyecto de ley la coexistencia, dentro de la propia CAPV, de diferentes administraciones territoriales vascas implicadas en el desarrollo efectivo de acciones en materia de empleo, no supone un avance real para solucionar la situación actual de dispersión y descoordinación interna.

"En primer lugar porque el anteproyecto no realiza una inequívoca atribución de competencia a la autoridad autonómica, sino que reconoce y admite la existencia de entes territoriales y locales que llevan a cabo determinadas acciones en materia de empleo (acciones incluidas dentro de la definición que el propio anteproyecto realiza de las políticas de empleo)."

"En segundo lugar porque la calificación formal de aquellas acciones como meramente complementarias no se proyecta en mecanismos o instrumentos de coordinación establecidos conforme a principios o criterios claros. En este sentido el anteproyecto se limita a apelar a futuros convenios de colaboración, cuya suscripción no constituye, sin embargo, un requisito necesario para el desarrollo efectivo de políticas de empleo por parte de aquellas instancias territoriales, sino a lo sumo un intento de coordinación ex post que se abordaría en todo caso desde posiciones de teórica equivalencia competencial”.


Vemos así que en el Plan sometido a informe persiste, sin variación alguna, la situación de dispersión y descoordinación interna aludida en el informe del Consejo, a pesar de dedicar todo un capítulo del Plan a la coordinación de las políticas de empleo”.

3. Ausencia de previsión presupuestaria

En el Plan de Empleo 2003-2006 se presentaba el cuadro 7.2 en el que se especificaba el Presupuesto de la Dirección de Empleo y Formación correspondiente a 2003. Se desglosaba tal presupuesto en dos programas: Empleo y Formación. Al primero se le asignaba la cifra de 37.905.500 € y al segundo la de 21.014.700 €, ambos desglosados, por razón del gasto, en 4 capítulos, conformando todo ello un importe total de 58.920.200 €.

Llama la atención en este Plan que, a diferencia del anterior, no se dedique un apartado a especificar las partidas presupuestarias que lo configuran, lo que impide conocer su relevancia desde el punto de vista de los fondos con los que va a contar, y la formación de criterio al respecto.

4. El Plan y la calidad del empleo

Si bien al inicio de la presentación de este Plan ya se señalaba que la realidad en la que se inscribe es bien distinta de la que inspiró el Plan precedente 2003 – 2006, dada sobre todo la sustancial mejora cuantitativa en el nivel de empleo -mejora cuantitativa que no ha encontrado correspondencia desde la óptica cualitativa del mercado laboral (economía sumergida, altas tasas de temporalidad, de rotación, de discriminación salarial, segmentación del mercado de trabajo)- y que, por tanto, ahora la calidad del empleo iba a cobrar en este Plan un protagonismo mayor, no se aprecian sin embargo en el eje 6 del presente Plan, dedicado a esta cuestión, medidas eficaces y coherentes para reducir las tasas de temporalidad, los índices de siniestralidad, o las malas condiciones de empleo.

El Plan al abordar el eje 6: “Promover la calidad en el empleo y reducir la presencia de la economía sumergida”, señala en su apartado introductorio que: “pueden lograrse objetivos importantes en materia de calidad si se actúa coordinadamente con los agentes sociales”, sin concretar en que consiste esta actuación coordinada en los actuales niveles de calidad del empleo.

5. Ejes estratégicos y otras políticas de empleo

5.1. Su relación con el contexto europeo

El Plan de Empleo 2007-2010 se incardina en la Estrategia Europea de Empleo, que plantea para 2010 una tasa de empleo global del 70%, de empleo femenino del 60% y para las personas trabajadoras de 55 a 64 años del 50%.

Los programas y medidas del Plan tienen como referencia a la Estrategia Europea para el Empleo (EEE). Junto a ello, se señala que se han tenido en cuenta los programas de reforma de los estados miembros, en especial los de aquellos que han superado los objetivos de Lisboa.

Tal como señala el Plan, las bases sobre las que parece sustentarse son: la reformulación de las directrices para el empleo para el período 2005-2008, los cuatro ámbitos de actuación prioritarios formulados por la Comisión Europea a partir del Informe sobre el crecimiento y el empleo de 2006, así como las tres prioridades de actuación establecidas en las directrices.

La constatación de unos resultados decepcionantes al revisar en 2005 la Estrategia de Lisboa ha llevado a una reformulación de las directrices para el empleo para el período 2005-2008, que han servido de base para la elaboración de los planes nacionales de reforma y que han quedado definidas así:

  • Directriz 17: aplicar políticas de empleo conducentes al pleno empleo, la mejora de la calidad y la productividad del trabajo y el fortalecimiento de la cohesión social y territorial.
  • Directriz 18: promover un enfoque del trabajo basado en el ciclo de la vida.
  • Directriz 19: asegurar unos mercados de trabajo inclusivos, aumentar el atractivo del trabajo y hacer que éste sea remunerador para los solicitantes de empleo, entre ellos las personas desfavorecidas y las inactivas.
  • Directriz 20: mejorar la adecuación a las necesidades del mercado de trabajo.
  • Directriz 21: promover la flexiseguridad del empleo y reducir la segmentación del mercado de trabajo, prestando la debida atención al papel de los interlocutores sociales.
  • Directriz 22: asegurar que la evolución de los costes laborales y los mecanismos de fijación de salarios favorezcan el empleo.
  • Directriz 23: ampliar y mejorar la inversión en capital humano.
  • Directriz 24: adaptar los sistemas de educación y formación en respuesta a las nuevas exigencias en materia de competencias.

Junto a ello y a partir del Informe anual sobre el crecimiento y el empleo de 2006 se han analizado 25 nuevos programas nacionales de reforma presentados por los estados miembros en octubre de 2005, y en base a sus resultados la Comisión Europea ha definido cuatro ámbitos de actuación prioritarios:

  1. Invertir en educación e investigación.
  2. Dar vía libre a las PYMES y liberar el potencial empresarial.
  3. Inserción en el trabajo basado en un enfoque del empleo a lo largo de toda la vida, ofreciendo un empleo a los jóvenes que dejen la escuela o la universidad, un empleo en prácticas o formación adicional en un corto plazo, adoptando medidas para lograr mayor igualdad de ambos sexos en el trabajo y aplicando un “envejecimiento activo”.
  4. Un suministro de energía eficiente, seguro y sostenible.

Y, finalmente, en el Informe Conjunto sobre el Empleo 2005/2006: cumplimiento de las prioridades de la Estrategia Europea de Empleo, se aportan unas conclusiones partiendo de los tres objetivos de la EEE y viendo la relevancia que a los mismos han concedido los planes nacionales de reforma. Las tres prioridades de actuación establecidas en las directrices para el empleo son:

  1. Atraer a más personas para que se incorporen y permanezcan en el mercado de trabajo, incrementar la mano de obra y modernizar los sistemas de protección social.
  2. Mejorar la adaptabilidad de los trabajadores y las empresas.
  3. Aumentar la inversión en capital humano mediante la mejora de la educación y las cualificaciones.

En líneas generales puede decirse que los objetivos y estrategias generales en políticas de empleo previstas en el Plan se adecuan a las líneas definidas tanto en la reformulación de las directrices para el empleo para el período 2005-2008 como en las tres prioridades de actuación anteriormente señaladas.

Pero tal adecuación a los estándares europeos no asegura que todas las medidas sean las más idóneas desde la perspectiva de los agentes sociales. La ausencia de una negociación con los agentes sociales, con carácter previo a la elaboración de este Plan, ha impedido, posiblemente, que algunas de tales líneas de actuación sean revisadas, evaluadas y adaptadas, en su caso, antes de su incorporación al Plan, incluyéndose de nuevo medidas que ya fueron puestas en tela de juicio en su día por los agentes sociales.

Finalmente en el apartado 1.3.3 del Plan, “Programas Nacionales de Reforma”, se recogen de manera sucinta algunos ejemplos que ilustran actuaciones significativas en materia de empleo, los puntos fuertes y débiles más destacables de dichos programas nacionales de los países que han superado los objetivos de Lisboa y una síntesis del programa nacional de reforma español.

Se aportan, además, algunos ejemplos significativos de los programas relativos a diversos países y se recogen también las líneas de actuación planteadas por los países que han superado los objetivos de Lisboa: Dinamarca, Reino Unido, Países Bajos y Suecia.

No se cita, sin embargo, ninguna de tales buenas prácticas al establecer los ejes estratégicos y las líneas de actuación del presente Plan de Empleo.

5.2. Análisis del contenido del Plan

5.2.1. Los objetivos del Plan de Empleo 2007-2010

En su apartado nº 2 el Plan recoge los objetivos y estrategias generales de las políticas activas de empleo.

Después de enunciar el objetivo general (“contribuir a lograr el pleno empleo, estable y de calidad y favorecer un mercado de trabajo inclusivo que coadyuve a la cohesión social y territorial”), el documento define los objetivos finalistas para el periodo de tiempo a que se refiere, limitándose a manifestar que sus objetivos son los de la Unión Europea para el año 2010:

  • Una tasa de empleo global del 70%.
  • Una tasa de empleo femenino (16-64 años) del 62,5%.
  • Una tasa de empleo del 47% para el colectivo de 55-64 años.

Junto a estos objetivos, el Plan añade como objetivo específico el de reducir a la mitad el diferencial actual entre las tasas de temporalidad de la CAPV y de la UE.

5.2.2. Los ejes de actuación estratégica

El elemento central del Plan es la parte dedicada a definir los ejes estratégicos sobre los que se proyectarán las políticas públicas en materia de empleo en los próximos tres años.

La selección de estos ámbitos de actuación tiene, lógicamente, relación directa con el diagnóstico sobre las debilidades y fortalezas del mercado de trabajo en Euskadi. A partir de este diagnóstico, el Plan identifica las áreas o ejes de atención preferente y fija un objetivo estratégico para cada una de ellas. Cada objetivo se desglosa en lo que se denominan líneas de actuación. A su vez, dentro de cada línea de actuación se enumeran y definen las medidas concretas que prefiguran las verdaderas políticas de empleo para los próximos tres años.

El cuadro general, en el que se recogen los ejes estratégicos y las líneas de actuación que corresponden a cada uno de ellos, figura en las páginas 96 y 97 del documento que se ha remitido para informe, por lo que no es necesario reproducirlo aquí.

En el contexto actual, con unas tasas de desempleo bajas, los objetivos prioritarios del Plan son dos: por una parte, aumentar el nivel de empleo global mediante el incremento de las tasas de actividad y ocupación, especialmente en los sectores en los que, en términos relativos y en comparación con Europa, aquellas son significativamente inferiores: el colectivo de las mujeres y las personas de mayor edad y, en buena medida también, los jóvenes durante su etapa formativa. Por otra parte, el Plan identifica como el otro gran objetivo, compatible con el anterior, incrementar los niveles de calidad del empleo en general.

De manera muy general puede afirmarse que, con mayor o menor incidencia en cada uno de los denominados ejes estratégicos, las medidas concretas pertenecen a alguno de estos grupos:

  • Medidas de tipo económico para el apoyo directo al fomento del empleo de ciertos colectivos o para la realización de otras iniciativas. En general, el Plan se refiere a este tipo de ayudas con la expresión “incentivar económicamente”, pero sin concretar los programas a través de los cuáles se van a canalizar las ayudas, ni los términos y condiciones en que serán, en su caso, reconocidas.
  • Medidas de concienciación en sentido amplio, cuyo propósito final es lograr un cambio cultural y que van desde campañas en medios de comunicación hasta la identificación y difusión de buenas prácticas.
  • Medidas formativas dirigidas a mejorar la empleabilidad de ciertos colectivos.
  • Medidas de orientación para el empleo y seguimiento específico a través del Servicio Vasco de Empleo.
  • Medidas de inspección y control del cumplimiento de la normativa aplicable
  • Otras medidas de carácter o contenido heterogéneo.

En concreto y por lo que se refiere a las grandes áreas estratégicas.

5.2.3. Empleo de las mujeres

Medidas de tipo económico

Dentro de este eje estratégico, el Plan recoge la posibilidad de incentivar la realización en las empresas de planes de flexibilización del tiempo y los métodos de trabajo que permitan compatibilizar las tareas domésticas y laborales.

Igualmente se prevé, como medio para conseguir incrementar las tasas de ocupación de las mujeres y su progresiva convergencia con las de los hombres, incentivar económicamente a las empresas para que contraten mujeres desempleadas con mayores dificultades de acceso al empleo, así como destinar ayudas económicas a fomentar el autoempleo de mujeres o su participación en iniciativas de economía social.

Por último, el Plan prevé otras ayudas económicas –subvenciones directas a la contratación o ayudas para el desarrollo de las infraestructuras requeridas- dirigidas a incrementar la presencia de mujeres en puestos de responsabilidad y en sectores y profesiones en que estén infrarepresentadas.

En ninguno de estos tres casos, el Plan concreta el modo en que van a materializarse estas ayudas, ni si esto supone la extensión o modificación de los programas actualmente existentes, o la aprobación, en su caso, de otros nuevos.

Medidas de concienciación

Entre ellas se incluye la difusión de oportunidades de empleo y el desarrollo de políticas de formación y orientación específicamente dirigidas al colectivo de mujeres inactivas.

Otras medidas

Dentro de este primer eje, el Plan incluye una línea de actuación dirigida a promover el empleo de calidad en el sector de servicios de apoyo a la persona, a través del desarrollo estructurado de una red formal privada, impulsada especialmente por mujeres, preferentemente a través de figuras de autoempleo e iniciativas de economía social. Esta iniciativa parte de la consideración previa de que en este sector existe un importante yacimiento para el empleo femenino.

Esta iniciativa se completa con la decisión de reforzar el papel de Lanbide en la selección, formación y acreditación del personal susceptible de desarrollar esta red privada de servicios personales.

En el ámbito específico de la conciliación y por lo que se refiere a la necesidad de contar con servicios sociales suficientes para facilitar la incorporación de la mujer al mercado de trabajo, el Plan se limita a instar a las autoridades competentes para que se incremente la extensión de los servicios de guardería, tanto en lo que se refiere al número de plazas como a los horarios ofertados.

5.2.4. Empleo de las personas jóvenes

Medidas de tipo económico

En este ámbito, el Plan contempla también medidas de apoyo directo a la contratación de personas jóvenes desempleadas, que se reforzarán –dentro de los límites marcados por la legislación europea- para mujeres y desempleados de larga duración; medidas dirigidas al fomento del autoempleo para los jóvenes que quieran desarrollar una iniciativa empresarial; así como una medida novedosa que consiste en incentivar económicamente a las empresas para que contraten a tiempo parcial a jóvenes entre 18 y 25 años que deseen compaginar sus actividades educativas y formativas con un trabajo remunerado. El Plan no concreta, sin embargo, ni la cuantía, ni los requisitos, ni el modo en que se va a canalizar esta ayuda.

Otras medidas

Al igual que en el caso de las mujeres, estas ayudas van acompañadas de otras medidas de muy diversa índole:

  • De carácter formativo, tanto para mejorar la empleabilidad y con ello las posibilidades de acceso de los jóvenes menos formados a empleos de calidad, como para favorecer una mayor adecuación entre la oferta de empleo y la formación,
  • De fomento de las prácticas en empresas,
  • De concienciación o cambio cultural para compatibilizar el trabajo y los estudios.
  • Y de seguimiento específico y orientación a ciertos segmentos dentro de la población joven con mayores dificultades para obtener un empleo.

Tal y como están enunciadas, estas medidas se limitan en general a poner de manifiesto la necesidad de actuar en estos campos y a enunciar genéricamente el objetivo de avanzar en cada uno de ellos.

5.2.5. Empleo de las personas de edad más avanzada

Según advierte el propio Plan, la necesidad de intervenir a favor de la empleabilidad de estas personas es clara, pues la posibilidad de encontrar un empleo para una persona de más de 40 años es significativamente menor que para una persona más joven.

Dentro de este campo, las medidas concretas se dirigen a primar la contratación de las personas de más edad, especialmente cuando sean desempleados de larga duración, junto con medidas formativas, o protocolos específicos de acompañamiento de personas mayores en Lanbide.

A partir de la constatación del progresivo envejecimiento de la población activa, uno de los aspectos en los que insiste el Plan de Empleo 2007-2010 es en la necesidad de implantar y promover políticas de gestión de la edad, así como estrategias de envejecimiento activo de la población, porque una política de empleo y de gestión empresarial indiferente a los cambios en la estructura de edad de la población activa podría afectar a la larga a la productividad y al crecimiento.

El Plan de Empleo admite que la situación actual en la CAPV está muy lejos del objetivo fijado por las directrices europeas que aspiran a conseguir en el 2010 una tasa de empleo entre los 55 y 64 años del 50%. Los retos inmediatos que plantea este objetivo son, de una parte, impedir la salida del mercado de este colectivo y, de otra, afrontar, desde una mentalidad distinta, los desafíos que plantea una población ocupada cada vez más envejecida. Nuevamente desde una perspectiva muy general el Plan advierte que afrontar con éxito el reto social que plantea el envejecimiento será una tarea difícil, si no se logra la implicación de los agentes sociales y también de las empresas y personas asalariadas.

En todo caso, en torno a este eje estratégico, las medidas enunciadas consisten en apoyar el desarrollo, dentro de las propias empresas, de planes de gestión de la edad que incluyan medidas de flexibilización y adaptación del medio laboral a la población trabajadora de más edad, y en ir propiciando dentro de un marco de reflexión con los agentes sociales, un cambio de mentalidad sobre las ventajas de la experiencia del colectivo de trabajadores y trabajadoras de más edad.

5.2.6. Otros ejes estratégicos en relación con áreas específicas: el empleo de los inmigrantes y la economía sumergida

Junto con las medidas anteriores, el Plan de Empleo aborda otras dos áreas o ejes estratégicos con el objetivo de mejorar en ellos las condiciones de empleo: en primer lugar garantizando el acceso al mercado de trabajo de las personas inmigrantes en condiciones de igualdad, pues hasta que esto no se produzca no podrá considerarse culminado el proceso de inserción laboral; y en segundo lugar reduciendo los niveles de economía sumergida como medio para promover la calidad del empleo de las personas actualmente vinculadas a ella.

Inmigrantes

Las líneas de actuación en este campo concreto son tres. Las dos primeras giran en torno a la idea de mejorar y adecuar la formación y las cualificaciones a los requerimientos de la población inmigrante y la tercera al desarrollo de una política activa de inmigración que atraiga a personas ya cualificadas para sectores estratégicos.

En relación con las dos primeras líneas de actuación, aunque el Plan reconoce que la homologación académica es competencia del Estado, considera que el reconocimiento desde las propias instancias autonómicas de habilidades y destrezas para desarrollar una determinada tarea en sectores con mayor exigencia de personal cualificado constituye una estrategia que se debe impulsar desde la propia CAPV. En ese sentido, el Plan pretende extender la oferta formativa para el personal inmigrante, y potenciar también su participación en los procedimientos de la CAPV orientados al reconocimiento de las competencias, para su posterior acceso al sistema vasco de reconocimiento de las cualificaciones profesionales.

Para la atracción de personas inmigrantes cualificadas hacia sectores estratégicos, las medidas previstas consisten en promover la colaboración con empresas, centros tecnológicos y de investigación y universidades, así como impulsar los estudios prospectivos para anticipar las necesidades de profesionales cualificados en sectores estratégicos.

Economía sumergida

Las líneas de actuación en torno a este objetivo estratégico consisten básicamente en desarrollar acciones de sensibilización e información para reducir la presencia del empleo sumergido.

5.2.7. La calidad en el empleo

El Plan alude a la calidad en el empleo en muchos de sus apartados. Pero las medidas concretas vinculadas específicamente a ella, únicamente aparecen dentro del eje estratégico sexto, relacionadas con otras acciones destinadas a reducir la presencia de la economía sumergida.

En efecto, dentro de este eje sexto se incluye una línea de actuación dirigida a la promoción de la estabilidad y calidad del empleo, particularmente en los colectivos de mujeres, jóvenes e inmigrantes

El Plan reconoce en este apartado que los indicadores vinculados a la calidad del empleo arrojan unos resultados deficientes en nuestra Comunidad, pudiendo destacarse de manera particular las muy elevadas tasas de temporalidad y la preocupante proporción del empleo mal remunerado, además de unos altos índices de siniestralidad. Pero a continuación afirma que el margen de maniobra para combatir estas situaciones es, sin embargo, muy escaso, debido a la falta de competencias, y destaca que el logro de objetivos en materia de calidad en el empleo requiere una actuación coordinada con los agentes sociales.

5.2.8 Fomento de la actividad emprendedora

Resulta llamativo que, según se señala en este apartado, las tasas de actividad emprendedora de la CAPV sean no sólo inferiores a las observadas en otros países de su entorno geográfico inmediato, sino también inferiores a la media nacional.
Se presentan medidas destinadas a incrementar la actividad emprendedora en general y, de manera particular, entre algunos colectivos laborales concretos.

Siendo un ámbito de tal trascendencia y en una situación tan débil, al menos desde un punto de vista comparativo, parece que las medidas propuestas pueden resultar insuficientes para superar tan bajos niveles de actividad emprendedora existentes en la CAPV.

Medidas de tipo económico

Se propone fomentar el autoempleo y nuevas iniciativas de economía social en relación con determinados colectivos (que no especifica) a través de ayudas económicas directas (que no concreta) dirigidas a quien quiera desarrollar una idea empresarial.

Otras medidas

Se proponen medidas de formación y asesoramiento al emprendizaje desde edades tempranas y para toda la vida laboral, así como de incremento de la información sobre el desarrollo en el tiempo de nuevas iniciativas empresariales apoyadas.

Además se propone impulsar y coliderar junto a otras entidades públicas competentes el desarrollo estructurado de una red formal privada de servicios de apoyo a la persona que permita aprovechar las importantes oportunidades de empleo existentes en este campo.

5.2.9. Carácter preventivo de las políticas de empleo y reducción del impacto de las deslocalizaciones y reestructuraciones

Medidas de tipo económico

Se prevén ayudas para el estímulo de la contratación de personas excedentes de empresas por regulación de empleo como consecuencia de situaciones de reconversión, reestructuración o deslocalización empresarial.

Otras medidas

Como otras medidas se pueden citar las medidas de promoción para la definición de un protocolo de actuación interinstitucional, de reflexión conjunta con los agentes sociales, de desarrollo de un protocolo específico de acompañamiento a las personas afectadas por procesos de reestructuración y otra medida, que no se concreta, dirigida a propiciar la adaptabilidad de trabajadores y trabajadoras, favoreciendo actitudes positivas ante el cambio.

5.2.10. Acciones de coordinación

Se establecen aquí básicamente tres tipos de medidas. Unas que tienen que ver con la mejora y ampliación de la aplicación del protocolo de coordinación entre los servicios sociales de base y los servicios de orientación de Lanbide. Junto a ellas, otras en relación con los perceptores de la renta básica para incrementar su disponibilidad hacia la búsqueda de empleo y su interés por ser orientadas social y /o laboralmente. Y finalmente, el estudio de fórmulas de coordinación con otros agentes (coordinación interdepartamental e interinstitucional, con la esfera educativa y de inserción profesional, con asociaciones empresariales al objeto de la realización de prácticas en empresas, con Emakunde…). Asimismo y entre las fórmulas de coordinación se contemplan:

“...actuaciones [que no concreta] a desarrollar con los agentes sociales en los ámbitos siguientes: temporalidad, igualdad de oportunidades hombres-mujeres, inserción laboral de personas con discapacidad, y gestión de la edad”.

5.2.11. Optimización de recursos al servicio de la política de empleo

Se trata de que, dado que la inserción laboral es el fin último de la actuación de Lanbide y que ésta requiere la colaboración de las empresas, debe prestarse una atención especial a éstas y a sus requerimientos. Es por ello por lo que se plantea, por una parte, la mejora del conocimiento de las necesidades de las empresas a medio y largo plazo, lo que redundará en un servicio más eficaz y, por otra, la difusión de un Plan de comunicación a las empresas para incrementar su conocimiento de Lanbide.

Se propone así la culminación de la configuración del modelo de Servicio Vasco de Empleo mejorando los aspectos susceptibles de ello y con el objetivo de que caso de que no se produzca la transferencia en materia de políticas activas de empleo, continuar con el despliegue de las oficinas de Lanbide.

Junto a ello se proponen medidas para mejorar el servicio ofrecido por Lanbide a las empresas mejorando la interlocución y la difusión hacia éstas de los servicios prestados. Se trata igualmente de fomentar y sistematizar los canales de comunicación entre Lanbide, las empresas y los centros de formación, al objeto de mejorar la eficacia de las políticas activas de empleo.

Finalmente se propone, por una parte, el diseño e implantación de medidas para lograr el acercamiento de la población inactiva a los servicios de empleo para su incorporación al mercado laboral, explorando las posibles experiencias o buenas prácticas existentes, y la constitución de un equipo de trabajo interno que genere un nuevo conocimiento sobre iniciativas novedosas que puedan ponerse en práctica para cumplir los objetivos establecidos en el Plan de Empleo, como planes de gestión de edad en las empresas, afloramiento de la economía sumergida, refuerzos a la contratación de mujeres, etc.…

6. Políticas de inserción laboral de las personas con discapacidad

Este Plan de Empleo ha tenido en cuenta iniciativas puestas en marcha con posterioridad a la aprobación del Plan anterior. Tal es el caso del Plan para la Incorporación de Personas con Discapacidad al Mercado Laboral Ordinario (2004-2006). Su elaboración respondía a las dificultades específicas que debían afrontar las personas con discapacidad en relación al empleo y a su muy limitada participación en el mercado ordinario.

Ahora, en el marco del presente Plan de Empleo y con el ánimo de dar un impulso reforzado a los avances logrados por el Plan para la Incorporación de Personas con Discapacidad al Mercado Laboral Ordinario, se ha considerado oportuno otorgar un lugar diferenciado y preeminente a las estrategias orientadas a mejorar la empleabilidad y los índices de ocupación efectiva de las personas con discapacidad, tanto en el medio ordinario como en entorno protegido. A ello se dedica, enteramente, el capítulo III de este Plan de Empleo.

En este Plan se realiza en primer lugar una caracterización, en 15 apartados, de la población con discapacidad en relación al mercado laboral. En tales apartados se ponen de manifiesto datos como: que los discapacitados constituyen una población más envejecida que el promedio y con predominio de la incapacidad física, que la mayoría cuenta con algún tipo de ingreso personal, que la situación más vulnerable la tienen las mujeres, etc. Tales datos proporcionan una visión de conjunto sobre las características de este colectivo en su relación con el mercado de trabajo y aportan pistas a la hora de definir las líneas de actuación.

Dentro de las estrategias para lograr con éxito la inserción laboral en el mercado ordinario, el empleo con apoyo se percibe como una vía de interés creciente. Junto a ello, se constata que la labor de apoyo y acompañamiento a la persona con discapacidad, bien mediante el empleo con apoyo o bien mediante enclaves laborales, aparece como un elemento central sobre el que articular la inserción laboral.

El Eje estratégico que establece el Plan consiste en “Contribuir a la mejora de los índices de empleabilidad de las personas con discapacidad”, y a tales efectos define tres líneas de actuación: “Hacer del empleo una oportunidad real para las personas con discapacidad, como instrumento de integración social y contribuyendo a la mejora de las tasas de empleo”, “Sensibilizar y apoyar al tejido empresarial para la creación de oportunidades laborales para las personas con discapacidad” y “Consolidar el papel del Departamento de Justicia, empleo y Seguridad Social como tractor y referente de buenas prácticas respecto a la contratación de personas con discapacidad”.

No obstante, pudiendo ser el eje estratégico previsto en este Plan de Empleo el adecuado para los fines pretendidos, las medidas aquí planteadas quizá no aporten los resultados concretos necesarios para atender al cumplimiento de tales fines ya que la mayoría de ellas, aunque se contemplan acciones de incentivación a las empresas para que contraten con carácter ordinario a personas con discapacidad y para la adaptación de los puestos de trabajo a las características de la persona contratada, consisten en acciones de información y sensibilización, bien hacia el colectivo de los discapacitados o bien dirigidas al tejido empresarial.

7. Síntesis de aportaciones de los miembros de la Comisión de Informes

7.1. Opinión del miembro de la Comisión designado por UGT

7.1.1. El Plan y el Anteproyecto de Ley de Empleo

Se remite al Consejo de Relaciones Laborales el Informe Final del Plan de Empleo 2007-2010, después de que el Anteproyecto de la Ley Vasca de Empleo, que no tiene validez jurídica ni política y que adopta en este Plan un papel indebido de fuente del derecho y marco de referencia de dicho Plan, fuera rechazado unánimemente por los agentes sociales.

Tal rechazo tenía su razón de ser, en opinión del CRL y del CES, en que dicho Anteproyecto quebrantaba las reglas del reconocimiento debido a los agentes sociales, lo que convertía a la CAPV en un lugar vedado al diálogo social.

Para UGT el Anteproyecto de Ley sólo quería promover un instrumento para situar a Lanbide en situación de desarrollar todas las políticas activas de empleo en la CAPV, cuando la transferencia de la oportuna competencia se lo permitiese, despreciando así la posibilidad de hacer una verdadera política de empleo integral, que coordinase bajo su mando a todos los servicios públicos de empleo actuantes en Euskadi.

7.1.2. El Plan no es un instrumento jurídico de gobierno

El Plan presentado no merece una valoración como instrumento jurídico de gobierno. Las medidas anunciadas en dicho Plan son todas del tipo de promover reflexiones, suscitar debates, estudiar fórmulas, instar a que se mejoren ciertos mecanismos… de tal forma que nada de lo que se recoge en el Plan puede ser ejecutado, con lo que no se trata así de un documento jurídico e institucional, sino de un vago y negligente programa político donde se evita sistemáticamente el compromiso.

Además cuando se marcan prioridades en el Plan, éstas no son más que deslavazadas intenciones en campos específicos del empleo vasco que se configuran como sus ejes de actuación:

  • Promover una cultura social del emprendizaje empresarial,
  • La economía social como preferente para la creación de empleo,
  • lla mejora del empleo vasco pasa por consolidar Lanbide.
  • La sensibilización a la sociedad vasca respecto al empleo sumergido.
  • Incentivar becas en empresas para jóvenes sin atender a las condiciones laborales de éstas.

A la vista del contenido del Plan resulta evidente que este Plan no constituye una acción de gobierno porque no se cumplen los requisitos básicos para considerarlo como tal, ya que por una parte no se da el respeto al marco legal que vincula toda acción ejecutiva y, por otra, no se presenta un contenido compuesto por medidas ejecutables. El documento presentado constituye, únicamente, un diagnóstico de parte sobre el empleo en Euskadi y unas iniciativas que sería deseable abordar, consistiendo básicamente éstas en reflexionar sobre la medida concreta que se ejecutaría en su caso.

Por otra parte, la Consejería debería elaborar sus propios planes sin recurrir para ello a la externalización, en el marco de un acuerdo con los agentes sociales para la elaboración de una nueva Ley de Empleo y para la creación de un instrumento de ejecución en el seno del Consejo Vasco de Empleo.

7.1.3. Líneas maestras de entendimiento en el tema del empleo

UGT considera como líneas maestras, las siguientes:

  • Reconocer como agentes sociales únicamente a los sindicatos y organizaciones empresariales más representativas de Euskadi.
  • Elaborar la política de empleo en Euskadi mediante un procedimiento de diálogo con los agentes sociales, que lleve a un acuerdo.
  • Que la calidad del empleo sea la piedra angular del empleo en Euskadi.
  • Que el empleo en Euskadi debe estar sectorializado, y que sean los sectores de producción los protagonistas de la recolocación de los trabajadores/as afectados/as por la destrucción de sus puestos de trabajo, potenciándose ese papel desde la Administración.
  • Considerar la sectorialización del empleo como primer paso para una identificación de los sectores estratégicos de creación de empleo de calidad en Euskadi, para lo cual es esencial el impulso de un observatorio de industria, que se configure como órgano tractor de la I+D+i en Euskadi.
  • La política de empleo en Euskadi debe ser integral y servir para dirigir a todos los servicios públicos de empleo actuantes.
  • Las políticas activas de empleo deben coordinarse con la Inspección de Trabajo y con la TGSS, INSS y sindicatos, para verificar que se cumplen todos los requisitos de calidad del empleo.
  • Las ayudas para impulsar el empleo en Euskadi deben actuar en consonancia con las previstas estatalmente, para no crear un efecto neutralizador del efecto buscado.
  • Las políticas de empleo deben coordinarse con los Servicios Sociales.
  • Que la gestión sea realizada directamente por las instituciones con la concertación de los agentes sociales, y en ningún caso por sociedades públicas interpuestas.
  • Que ni el empleo ni la identificación de los yacimientos de empleo se supediten a la adquisición de influencia política o a la mayor o menor facilidad reguladora en función de las competencias con las que se cuenta.
  • Que los jóvenes y las mujeres requieren de un esfuerzo adicional que no solo se centre en la calidad del empleo sino en aumentar la tasa de ocupación.

7.2. Opinión del miembro de la Comisión de Informes designado por CC. OO.

7.2.1. El Plan no es fruto del diálogo social

Este Plan reproduce errores anteriores en la política de empleo del Gobierno Vasco ya que es fruto de una iniciativa unilateral que no tiene en cuenta a los agentes sociales.

Remitir ahora el documento del Plan, elaborado unilateralmente, para pedir aportaciones en positivo, no parece el mejor método para lograr el apoyo e implicación de los agentes sociales.

Se considera que cualquier Plan de Empleo que no sea fruto del diálogo social no va a conseguir resultados y está condenado al fracaso.

7.2.2. No es un Plan Integral de Empleo

Este Plan constituye una simple propuesta de coordinación de las políticas activas: propias, de las Diputaciones y quizá de los ayuntamientos.

Se plantea una actuación desligada de las iniciativas industriales y económicas como si la política de empleo consistiera únicamente en políticas activas de orientación o formación y los empleos se crearan solos.

Se inserta así este Plan en un modelo económico fuertemente neoliberal donde la Administración rehuye una intervención activa para crear empleo.

7.2.3. Lanbide: un seudo-servicio de empleo

Desde CC.OO. se aboga por la creación de un Servicio Vasco de Empleo, cosa que no es Lanbide. Además, al no tener Lanbide personalidad jurídica propia, permite al Gobierno no contar con la participación de los agentes sociales en su gestión. Se crea en su seno un órgano con presencia de sindicatos y patronales, pero sin competencias decisorias.

No se entiende cómo el tema de las transferencias no se esté abordando en una discusión abierta con los agentes sociales.

Se señala que los nuevos servicios de empleo, que se están creando en todas las comunidades autónomas que tienen ejecutadas las transferencias de todas las competencias, salvo las prestaciones de empleo, tienen una estructura de cogestión tripartita y paritaria formada por: Administración, patronal y sindicatos.

7.2.4. Servicios paralelos

El Plan no tiene garantizada la colaboración con el INEM. Y tiene un objetivo oculto como es crear un servicio de empleo paralelo y en competencia.

7.2.5. Coordinación de las políticas de empleo y la Ley de Empleo

Se comparte la necesidad de la elaboración de una Ley de Empleo, pero se considera que eso va íntimamente ligado a la transferencia y regulación del Servicio Público Vasco de Empleo, con personalidad jurídica. Además tal Ley debe salir del consenso y la participación conjunta con los agentes sociales.

Se considera necesario que el Gobierno Vasco plantee la transferencia de las políticas activas de empleo sin por ello renunciar, en un futuro, a las políticas pasivas.

Consideran que el Anteproyecto de Ley de Empleo deja pasar una gran oportunidad para que, en uso de sus competencias sobre el mercado de trabajo, el Gobierno Vasco gestione de forma exclusiva las políticas de empleo ya que, de lo contrario, va a persistir en el tiempo la confusión, descoordinación y las duplicidades que se producen hasta la fecha.

7.2.6. Gestión del Plan

El Consejo Vasco de Empleo no se ha reunido ni una sola vez.

El Consejo Vasco de Empleo, nacido al amparo del PIE 2000 – 2003, se creó por Decreto 258/2000 de 5 de diciembre, sin atender las demandas de los agentes económicos y sociales que exigían una composición tripartita: gobierno, patronal y sindicatos.

Posteriormente, el PIE 2003 – 2006, consideró indispensable recuperar la figura del Consejo, que constituyó de forma tripartita y paritaria, pero no así las Comisiones Territoriales de dicho Consejo, cuya composición no se correspondía con tales criterios.

Ahora el Borrador de Ley de Empleo pretende constituir un Consejo Asesor que incide en los mismos errores, con lo cual se convertirá en otro órgano inservible e ineficaz.

Y por su parte, el presente Plan ahonda en el problema estructural de participación de los agentes sociales en la gestión de los planes, haciendo tan sólo mención a la creación de una comisión de seguimiento, sin especificar ninguna información al respecto.

7.3. Opinión del miembro de la Comisión de Informes designado por LAB

7.3.1. Consideración general sobre el Plan de Empleo

Este Plan de Empleo es continuación del anterior plan y da por buena la actual situación de falta de competencias y de capacidad legislativa en el ámbito sociolaboral o, al menos, no plantea medidas que puedan corregir dicha situación.

Por tales razones, el margen de maniobra de la Administración de la CAPV en cuestiones clave de la política de empleo es muy limitado y así es reconocido por la Consejería que pone de manifiesto en este Plan su plena limitación para implementar una política de empleo integral y eficaz.

Ante esta situación, la Administración de la CAPV se limita a gestionar los escasos márgenes que deja la legislación estatal y no propone medidas concretas para exigir el traspaso de las competencias ni para ir dotando de contenido un marco propio de relaciones laborales.

Por otra parte se señala que en un tema medular de las relaciones laborales como es el de la calidad en el empleo, el documento apunta como solución para incrementarla, con una ingenuidad imperdonable, a la actuación coordinada con los agentes sociales.

7.3.2. Voluntarismo de las medidas propuestas

Se considera que si bien se identifican correctamente los indicadores que reflejan la deficiente calidad del empleo (alta temporalidad, malas condiciones salariales y elevada siniestralidad), a la hora de analizar las medidas propuestas se produce una gran decepción, ya que todo son términos voluntaristas, tales como: “propiciar”, “difundir, identificar buenas prácticas en la negociación colectiva”, “estudiar”, “promover”, etc.

7.3.3. Análisis del Eje 1: Incrementar la presencia de las mujeres en el mercado de trabajo, promoviendo el empleo femenino de calidad

  • Cuando se habla de impulsar la incorporación de las mujeres laboralmente inactivas al mercado de trabajo formal, se debería aclarar que dicho término tiene distinto significado que el utilizado para el colectivo de hombres, ya que la mayoría de mujeres consideradas inactivas trabajan en el ámbito doméstico y muchas en la economía sumergida, y esta realidad debe ser tenida en cuenta al plantear las estrategias de actuación. Y en cuanto a promover la pertinencia de contratos a tiempo parcial, se señala que hoy esta forma contractual es sumamente perversa para el colectivo femenino, ya que se utiliza para discriminar y consolidar la subsidiariedad de las mujeres en el mercado laboral.
  • Cuando se habla la conciliación de la vida familiar y laboral, propiciando la incorporación y el mantenimiento de las mujeres en el mercado de trabajo, se mencionan los planes de flexibilización del tiempo y los métodos de trabajo. Pero tales términos hoy se asocian a los intereses empresariales en detrimento de los derechos y necesidades de las trabajadoras y trabajadores. Por otra parte se señala que en este ámbito la oferta de escolarización 0-3 años, sigue siendo una asignatura pendiente del Gobierno.
  • Cuando se habla de promover el empleo de calidad en el sector servicios de apoyo a la persona, a través de la profesionalización, particularmente en el ámbito de la economía social, es importante la mención que se hace al insuficiente desarrollo del sector servicios de cuidado, así como su ligazón a la economía sumergida. Y por otra parte, se señala que las referencias se sustentan en principios neoliberales como: el impulso público de la iniciativa privada o la propuesta preferente del autoempleo.
  • Cuando se habla de converger las tasas de ocupación entre hombres y mujeres, reduciendo el desempleo entre aquellos colectivos femeninos con dificultades añadidas de inserción laboral, se señala que se relativiza la gravedad de la situación de discriminación. De este modo si bien se incentiva a las empresas por la contratación de mujeres, está demostrada la nula eficacia de las subvenciones económicas y de las bonificaciones fiscales, tanto para la creación de empleo como para la mejora de su calidad. Por todo ello, señalan que deberían contemplarse, entre las diversas medidas, algunos compromisos de contratación.
  • Cuando se habla de medidas para favorecer la igualdad efectiva entre hombres y mujeres, en ámbitos salariales y contractuales, se debería hablar en términos no de favorecer, sino de garantizar dicha igualdad.
  • Cuando se habla de aumentar la presencia de mujeres en puestos de responsabilidad empresarial y en profesiones o sectores especialmente ocupados por hombres, se plantea esta cuestión desde los intereses empresariales, cuando lo correcto sería plantearla desde la óptica de la situación de injusticia y de discriminación y conculcación de los derechos de las mujeres.

7.3.4. Análisis del Eje 2: Mejorar la empleabilidad de las personas jóvenes y su capacidad de acceder a empleos de calidad

  • En general, las medidas propuestas como la formación, el cambio cultural… no comprometen a nada y no hay planteamiento alguno de medidas concretas.
  • En cuanto a incentivar a las empresas, se repite lo dicho en el eje 1.
  • En cuanto a las bajas tasas de actividad de la juventud y la dificultad para incorporarla al mercado de laboral, se debería reflexionar sobre cómo influye en ella la precariedad y las malas condiciones de trabajo que se les ofrece.
  • Se considera positiva la medida propuesta en el capítulo 2.4, dirigida a incrementar el número de jóvenes que compaginan sus estudios formales con actividades laborales, pero sería necesaria una regulación de esta nueva figura basada en dos elementos esenciales: por un lado, la contratación indefinida inicial de la persona joven y la conversión del contrato a tiempo completo al finalizar la etapa educativa; y por otro, la aplicación a dicha persona joven de las condiciones laborales que estén establecidas en convenio o pacto colectivo aplicable al resto de los trabajadores/as de la plantilla.

7.3.5. Análisis del Eje 6: promover la calidad en el empleo y reducir la presencia de la economía sumergida

  • Si bien en el Eje 6 se aboga por promover la calidad en el empleo y su estabilidad, no se plantea ninguna medida concreta para cumplir el objetivo propuesto de reducir a la mitad el diferencial entre las tasas de temporalidad de la CAPV y la media de la UE-25. Y todo ello, además, teniendo en cuenta que en el diagnóstico del mercado de trabajo los indicadores vinculados a la calidad del empleo arrojan unos resultados deficientes, destacando las muy elevadas tasas de temporalidad (cuya causa principal está en la utilización masiva de la contratación temporal en fraude de ley), el empleo mal remunerado y los altos índices de siniestralidad (respecto a lo que se destaca la responsabilidad empresarial en el incumplimiento de la normativa en materia de prevención y la desidia de la Administración Pública en la exigencia del cumplimiento de dichas normas).
  • Cuando se habla de promover la estabilidad y la calidad en el empleo y reducir la presencia de la economía sumergida, se proponen básicamente dos medidas.

    - Una, consistente en identificar buenas prácticas en el ámbito de la negociación colectiva y diseminar estas buenas prácticas entre el tejido productivo y sindical de la CAPV. Tal medida no es otra cosa que un planteamiento puramente voluntarista que además endosa a los agentes sociales la responsabilidad de la mejora de la calidad del empleo. Y ello, cuando la patronal viene negándose, tradicionalmente, a adquirir compromisos en materia de empleo en los convenios y acuerdos colectivos, ya que considera dicha cuestión, simplemente, como no negociable.
    - Otra, consistente en que se mejoren los mecanismos de inspección y control de prácticas irregulares de contratación en las empresas. Esta última medida causa cierta perplejidad porque supone que la Consejería de Empleo se insta a sí misma a mejorar los mecanismos de inspección, dado que es titular de la facultad sancionadora derivada de las actas de infracción levantadas por la Inspección de Trabajo que, al menos, funcionalmente, depende de la Consejería de Trabajo.

7.3.6. Análisis del Eje 8: reforzar el carácter preventivo de las políticas de empleo y reducir el impacto negativo de las deslocalizaciones y reestructuraciones empresariales

Las medidas propuestas para hacer frente al fenómeno de la deslocalización y reestructuración empresarial constituyen un conjunto de iniciativas vagas y faltas de toda concreción. Así por ejemplo, cuando se habla de neutralizar la deslocalización promoviendo protocolos de actuación interinstitucional; propiciando una reflexión con los agentes sociales o favoreciendo actitudes positivas ante el cambio, resulta, cuando menos, ilusorio. Por otra parte, la alternativa planteada para reducir el impacto laboral y social de la deslocalización, que consiste en promover el autoempleo y la creación de nuevas empresas, supone dejar a las y los trabajadores abandonados a su suerte y al albur de posibles iniciativas privadas.

7.3.7. Valoración de los objetivos y estrategia general en políticas de inserción laboral de las personas con discapacidad

Se señala que el diagnóstico realizado en este tema parte de un punto de vista erróneo, ya que el obstáculo principal para el acceso al empleo no son las limitaciones funcionales de las personas, sino las berreras físicas, sociales, laborales etc. que padecen. Por ello, el diagnóstico debería haberse basado en el estudio de tales barreras y en cómo condicionan éstas el acceso a la formación, al empleo y a la participación en la sociedad de las personas con discapacidad.

Se señala que habría que estudiar y especificar las necesidades que cubrir según el tipo de discapacidad.

Se señala que el diagnóstico no especifica ni analiza las discapacidades producidas por enfermedades o accidentes laborales, cuyo tratamiento de reinserción laboral debería ser muy distinto al de las demás.

No se abordan las verdaderas causas de la pérdida del empleo por discapacidades sobrevenidas. Aunque el 46% de los discapacitados/as ha perdido su empleo por tales causas, el Plan no contempla, sin embargo, ninguna medida que posibilite el mantenimiento del puesto de trabajo o su sustitución por otro adecuado.
Se señala que el porcentaje de desempleo entre las personas con discapacidad es de un 30%, siendo en su mayor parte personas cualificadas (70%).

Es revelador que sólo han conseguido empleo por mediación institucional el 6,7% y por medio del INEM un 3% de las personas con discapacidad.

Los ingresos de este colectivo están muy por debajo de las medias que se dan en el mercado laboral y en muchos casos están abocados a la exclusión social.

Se señala que, teniendo en cuenta que el 40% de las personas con discapacidad que trabajan, lo hacen en CEE, el diagnóstico debería contener un estudio de estos centros.

Por otra parte, el diagnóstico no hace mención al cumplimiento de la obligación de las cuotas de incorporación de personas con discapacidad ni en la empresa privada ni en la Administración.

Además, dado que la legislación laboral en relación con las personas con discapacidad se decide y regula exclusivamente desde el Gobierno Central, la capacidad real de actuación del Plan sobre tal colectivo es muy escasa. Ni existe capacidad legislativa, ni control sobre su aplicación.

Se señala también que el incumplimiento de la cuota de reserva para discapacitados en la empresa ordinaria con una ley que posibilita su sustitución por la subcontratación de obra o servicio a CEE, supone un coladero que permite a la empresa ordinaria saltarse la obligación de contratación directa.

Se presentan los enclaves laborales como una opción de empleo ordinario, pero nada más lejos de la realidad. Tales enclaves no son sino grupos de trabajadores/as que se desplazan a la empresa cliente del CEE para realizar un trabajo de subcontratación con unas condiciones muy inferiores a las de la empresa contratante. Además, apenas existe trasvase desde los enclaves a la empresa ordinaria.

Se considera el empleo con apoyo una alternativa muy válida si se llevara a cabo en su total dimensión, es decir dando a cada colectivo el apoyo adecuado a sus necesidades.

Finalmente, se señala que regular el tránsito desde el empleo protegido, el acceso a la empresa ordinaria, la adaptación de puestos… son cuestiones para las que habría que tener capacidad legislativa y de aplicación y que sin ellas la actuación que se realice se quedará en: “reforzar”, “impulsar”, “profundizar”, “fomentar”, “posibilitar”…

7.4. Opinión del miembro de la comisión de informes en representación de Confebask

7.4.1. La participación de los agentes sociales en el Plan de Empleo

En opinión de Confebask el proceso que se ha seguido por el Gobierno Vasco para la participación de los agentes sociales en la elaboración del Plan de Empleo es desconcertante y difícil de entender.

Efectivamente, a la vez que se les presentaba este Plan como organización empresarial y, se les invitaba a acudir a los distintos grupos de trabajo articulados alrededor de unos ejes que, teóricamente, se encuentran en fase de negociación y, en consecuencia, de modificación, el documento fue remitido de manera simultánea al CRL y al CES.

Entienden que a pesar de las dificultades propias de los procesos de negociación, la participación de los agentes sociales en la elaboración y puesta en práctica de una política de empleo es esencial para que ésta resulte operativa.

7.4.2. Una política de empleo para la Euskadi del siglo XXI

La Euskadi actual presenta en el ámbito del mercado de trabajo unas características especiales: una situación de pleno empleo técnico y problemas demográficos muy graves. Tal situación está provocando una fuerte carencia de mano de obra cualificada que conlleva, en muchas empresas, limitaciones y frenos al crecimiento que, a medio y largo plazo, pueden comprometer su supervivencia.

Por ello, en opinión de Confebask, la orientación esencial de una política de empleo debe ser la de crear un mercado de trabajo que prevea un tejido productivo con las personas necesarias en número y con la formación adecuada para ser competitivo.

Tal orientación exige una política de empleo con dos grandes vértices:

  • Que se garantice la empleabilidad de los que ya están trabajando, mejorando su calificación.
  • Y que se aumente el número de personas que están dispuestas a introducirse en el tejido productivo, pero con la calificación requerida para mantenerlo competitivo.

La demanda actual del tejido productivo es clara: hacen falta más personas y con formación más específica. Pero dada la situación de pleno empleo, estas personas hay que buscarlas en colectivos específicos: jóvenes, mujeres, mayores e inmigrantes. Y si bien es cierto que tales colectivos marcan ejes estratégicos y acciones específicas en el Plan de Empleo, Confebask mantiene respecto a tales acciones, algunas coincidencias y también, algunas divergencias.

7.4.3. Los ejes del Plan

Este Plan pretende dar solución a la inclusión en el mercado de trabajo de los desempleados y a ciertos problemas que presentan quienes ya están trabajando.

Respecto de los que ya están trabajando, plantea solucionar cuestiones como la situación de precariedad o las desigualdades que se presentan en colectivos como las mujeres o los inmigrantes. Y respecto de los que no están en el mercado de trabajo, plantea una integración no discriminatoria de la mujer o igualitaria de los inmigrantes.

Desde Confebask se considera que cuestiones como la temporalidad hay que ponerlas en relación con la capacidad de generar valor añadido en nuestra economía, ya que, a más valor añadido, mayor estabilidad, siendo esto no sólo una demanda del trabajador, sino una necesidad de la empresa. En relación con los colectivos como las mujeres o los inmigrantes, lo que debe pretenderse es que estos adquieran la calificación que demanda el mercado de trabajo, ya que el que tal incorporación sea igualitaria y no discriminatoria es una obligación exigible y, lógicamente, sancionable en caso de incumplimiento.
Por todo ello, lo que procede es reorientar los ejes del Plan en orden a la conformación de un mercado laboral vasco de alto rendimiento, que dé respuesta a las empresas, a los trabajadores y a quienes buscan trabajo.

Tal objetivo exige dos tomas de decisión: por una parte, conocer los problemas, cuestión respecto de la cual el Plan pasa por alto un problema principal como el de la falta de personas en número y calificación suficiente para desarrollar una economía competitiva; y por otra, conocer las necesidades del mercado de trabajo vasco, para lo cual es necesario un sistema de prospección eficaz que nos permita identificar nuestras propias necesidades con facilidad y precisión .Solo así, con la configuración de un mercado laboral de alto rendimiento, se podrá obtener una garantía de supervivencia de la economía y de la sociedad vascas.

No obstante, si bien con ello no se consigue que algunas personas, en mayor medida las pertenecientes a ciertos colectivos como mujeres o inmigrantes, sean integradas en el mercado de trabajo, el atender a sus necesidades es una función más propiamente asistencial. Y tal función, aunque esté contemplada en este Plan de Empleo, no debe constituir uno de sus ejes estratégicos.

7.4.4. La coordinación y la gestión del Plan

Se considera que la coordinación con otras instituciones y departamentos debe servir para una correcta asignación de funciones.

Partiendo de que el principal reto de una política de empleo debe ser el de proveer a un mercado de trabajo eficiente, con personal suficiente en número y con la calificación adecuada, la formación continua necesaria para atender a tal finalidad es, sin embargo, monopolizada actualmente, por el Departamento de Educación.

Es, por ello necesario proceder a la reasignación y reparto de papeles entre Trabajo, Servicios Sociales y Educación.

Por otra parte se señala que para canalizar la participación de los agentes sociales se constituye en el Plan un órgano participativo ad hoc: la Comisión de Seguimiento, que no tiene ligazón aparente con las instituciones que contempla el Anteproyecto de Ley de Empleo, en el que se apoya.

Se considera así precisa una reflexión ulterior en este Plan de Empleo en relación con la participación de los agentes sociales.

8. Consideraciones finales

Los miembros de la Comisión de Informes del Consejo de Relaciones laborales quieren realizar las siguientes consideraciones:

En primer lugar, desean reiterar su opinión sobre el significado del trámite de consulta preceptiva al Consejo de Relaciones Laborales en relación con los proyectos de norma u otras iniciativas de carácter sociolaboral. En este sentido, se reafirman en lo que ya han manifestado en ocasiones anteriores acerca de que el documento a informar debe incorporar en todo caso una decisión definitiva del órgano que solicita el informe en relación con la iniciativa concreta de que se trate. Por ello, la consulta al Consejo debería producirse una vez concluido el proceso de elaboración y realizadas las consultas, negociaciones, etc. que procedan, bien con los propios agentes sociales, bien con cualesquiera otras instancias públicas o privadas.
En el presente caso y por lo que se refiere al Plan de Empleo 2007-2010, cuando el documento fue remitido al Consejo estaban aún pendientes de celebración algunas reuniones bilaterales con los agentes sociales más representativos que participan, a través de sus miembros designados, en el Consejo de Relaciones Laborales. Estas reuniones fueron convocadas para tratar aspectos técnicos del Plan y para recabar de estas organizaciones las sugerencias que consideraran procedentes. En consecuencia, el documento enviado al Consejo no era todavía el Plan de Empleo elaborado y asumido por el Departamento de Justicia, Empleo y Seguridad Social, para los años 2007-2010, sino una propuesta susceptible de ser modificada en mayor o menor medida antes de su remisión al Consejo de Gobierno.

Como otras veces se ha señalado, el trámite de consulta al Consejo de Relaciones Laborales está concebido como algo cualitativamente diferente a la suma o mera agregación de las opiniones de las organizaciones sindicales y empresariales que forman parte de él, y persigue un pronunciamiento en términos de oportunidad del conjunto de los agentes sociales presentes en un órgano común.

A pesar de ello, una vez concluido el trámite de consultas bilaterales, el Consejo ha considerado procedente emitir el correspondiente informe, incluyendo en él el posicionamiento de sus miembros sobre el contenido del Plan, teniendo en cuenta que la devolución del documento alargaría los plazos de aprobación, o podría provocar la remisión del Plan de Empleo al Consejo de Gobierno sin la apertura de un nuevo trámite de consulta al Consejo de Relaciones Laborales.

Bilbao, doce de julio de dos mil siete